要請員工走怎麼辦?馬來西亞終止聘僱與資遣

可以隨時請員工走嗎?

不行。馬來西亞的勞動保護相對嚴謹,終止聘僱原則上需要「正當理由」(just cause or excuse)。也就是說,雇主不能因為「不喜歡」「覺得不適合」就片面終止,而必須有站得住腳的理由,例如員工的行為或表現有具體問題(且經過適當的程序)、或公司有真實的營運需要(例如業務緊縮的裁員)。沒有正當理由的終止,員工可以提出申訴,主張自己是被不當解僱。

什麼是不當解僱?

如果員工認為自己被終止聘僱沒有正當理由,可以依規定提出申訴,案件可能進入相應的勞動爭議處理機制。若最終認定是不當解僱,結果可能是要求復職、或給予相應的補償。對公司來說,這不只是金錢損失,還有時間、精力與士氣的耗損。這也是為什麼「請人走」在馬來西亞不能便宜行事 —— 一個沒處理好的終止,可能拖著公司走很長一段爭議程序。

程序為什麼跟理由一樣重要?

很多雇主以為「我理由充分就好」,但實務上程序同樣關鍵。以行為或表現問題為由終止時,通常期待雇主經過適當的程序 —— 例如給予改善的機會與紀錄、進行必要的調查、讓員工有申辯的機會。如果理由充分但程序草率,仍可能被認為處理不當。所以正確的做法是:平時就把績效管理、警告、面談的紀錄留好,真的要終止時,理由與程序都經得起檢視。

資遣要給什麼?

因為公司營運因素而裁減人力(retrenchment)時,依規定可能要給予資遣相關的法定給付,通常與員工的服務年資相關 —— 年資愈長,給付愈多。此外還有預告期(或代通知金)的問題。實際的計算方式與適用條件依當期的勞動法規而定,務必以最新規定為準。重點是:資遣是有成本的,而且這個成本要事先算進決策裡,不能等到要裁員時才發現公司付不出應有的給付。

裁員要注意什麼順序嗎?

裁員不只是「裁誰」的商業判斷,還牽涉合理性。實務上,如果同一個職務中有本地與外籍員工,裁減的順序可能有相應的期待與考量;裁減的標準本身也應該客觀合理,而不是針對特定個人。此外,裁員的決策要有真實的營運理由支撐 —— 不能拿裁員當作規避正當程序的手段(例如實際上是想換掉某個人,卻包裝成裁員)。這類操作一旦被看穿,風險更大。

試用期可以隨便終止嗎?

試用期不是免死金牌。雖然試用期的員工在某些面向的保護可能與正式員工有別,但這不代表雇主可以毫無理由、毫無程序地終止。實務上仍期待有合理的依據與適當的處理。所以即使是試用期員工,也建議把評估的標準講清楚、把過程的紀錄留好,終止時能說明理由。把試用期當成「隨時可以趕人」的期間,是常見但危險的誤解。

員工自己離職要注意什麼?

員工主動離職相對單純,但仍有幾件事要處理好:預告期的遵守(或代通知金)、最後薪資與應付項目的結清、未休年假的處理、法定提繳的結算與申報、以及公司財產與工作的交接。如果員工是外籍身分,還要處理其工作簽的相關程序,不能放著不管。把離職流程制度化,能讓雙方好聚好散,也避免結算爭議變成後續的糾紛。

外籍員工終止有什麼不同?

多了簽證這一層。外籍員工的工作簽是綁定雇主的,聘僱關係結束後,雇主通常有義務辦理相應的取消或註銷程序,而不是放著不管 —— 留下未結的紀錄可能影響公司日後的申請。此外,外籍員工的終止同樣受勞動保護的規範,不會因為是外籍就可以隨意處理。所以終止外籍員工時,勞動面與簽證面要一起處理,兩邊都收乾淨。

台灣企業該怎麼降低風險?

務實的建議是:平時就把聘僱合約與員工手冊訂清楚(包含試用、績效、紀律的規則);把績效管理與面談的紀錄留好,不要等到要終止才臨時找理由;真的要終止時,先確認理由是否正當、程序是否完備、應給的給付是否算對;涉及裁員時把成本先算進決策;外籍員工同步處理簽證;必要時請專業協助。把「怎麼好好結束」當成聘僱制度的一部分來設計,才是真正的風險管理。

合意離職是好方法嗎?

在某些情況下,由雙方協商達成合意的離職安排,確實能減少爭議與不確定性 —— 對員工是明確的補償與體面的收尾,對公司是可控的成本與時程。但要注意:合意必須是真正的合意,不能是變相的施壓;協議的內容與給付也要合理、並留下清楚的書面紀錄。處理得當的合意離職是務實的工具,處理不當則可能反而成為日後爭議的證據,建議由專業協助擬定。